아웃소싱은 외부(out)와 자원활용(sourcing)의 합성어로 기업 업무의 일부나 과정을 처리하기 위해 외부의 자원을 활용하는 것을 뜻한다. 아웃소싱을 근로자파견, 하청(하도급), 업무대행(위탁), 외주 등과 구별되는 독자적인 개념으로 이해하는 견해도 있으나, 통상적으로는 산업현장에서는 근로자파견, 하청, 업무대행 등이 아웃소싱의 유형으로 받아들여지고 있다.

이러한 아웃소싱은 핵심역량 집중, 비용 절감, 고용유연성 확보, 업무 전문성 확보 등 다양한 목적에서 활용되고 있으며 산업을 불문하고 다양한 업무분야로 확대되고 있다.

그러나 근로자파견, 사내하청, 업무위탁 등 아웃소싱 운영 과정에서 소송과 같은 법적 분쟁이 발생하거나, 나아가 노사분쟁으로까지 이어지는 사례가 늘어나고 있다. 이러한 사례들은 대부분 파견법상의 ‘불법파견’이 문제되는 경우이다.

우리나라 파견법은 파견대상업무를 32개 업무로 제한하고 있으며, 사용기간도 2년으로 제한하고 있다. 이러한 파견대상업무 및 사용기간 제한을 위반할 경우 불법파견으로 인정돼 사용사업주와 파견사업주에게 형사처벌이 적용되고 사용사업주에는 직접고용의무가 부과된다. 사내하청(하도급)이나 업무위탁의 경우에는 바로 파견법이 적용되지는 않으나 실제 운영이 근로자파견에 해당할 경우에는 파견법이 적용되고 대부분 불법파견으로 인정된다. 2010년 대법원이 현대자동차 사내하청을 불법파견으로 판결한 이후 이와 유사한 분쟁이 증가하고 있는 것이다.

이와 관련해 제조, 의료, 유통 등 다양한 산업에서 아웃소싱 컨설팅 경험과 노하우를 갖춘 노무법인 글로벌원은 “고용에 관한 우리나라의 법제도 하에서 각 사업주, 근로자 등 모든 아웃소싱 주체가 상생하기 위해서는 효율성과 더불어 적법성을 갖춘 합리적인 아웃소싱 운영이 매우 중요하다”고 말했다.

이어 노무법인 글로벌원 심종두 대표는 “합리적인 아웃소싱을 위해서는 3가지 프로세스가 구비돼야 한다. 첫째, 최초 아웃소싱 도입 시 목적에 맞는 체계적인 설계가 중요하며 둘째, 운영 과정에서 지속적인 모니터링과 매지니먼트를 통해 위법적인 요소가 발생하지 않도록 하는 것이 필요하다. 셋째로는, 운영 중인 아웃소싱에 대한 체계적인 진단을 통해 필요한 경우 최적의 개선방안을 수립‧시행하는 것이 중요하다”고 전했다.

조남욱 기자
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