화이트정보통신 H5 Enterprise 솔루션 도입…인사기능 유기적 연결

1962년에 설립된 한국자산관리공사(KAMCO)는 설립 초기 금융기관의 건전성 제고 측면의 채권관리 및 재산위임매각 등의 업무를 수행했다.

1998년에 조성된 부실채권정리기금의 운용을 맡은 KAMCO는 투입된 공적 자금보다 더 많은 자금을 기업들에게 회수하며 IMF 시절 발생했던 부실채권을 효율적으로 정리했다.

이후 KAMCO는 금융기관 부실채권 인수 및 정리를 포함해 기업구조조정, 신용회복프로그램 운영을 통한 금융소외계층 신용회복지원, 국유재산관리와 체납조세정리 등 상시 구조조정기구 역할을 수행해왔다.

2008년엔 신용회복기금, 2009년엔 구조조정기금을 설치하여 명실상부한 공적 구조조정기관으로 거듭나고 있는 KAMCO는 앞으로도 ‘국가경제안전판(Social & Financial Safety Net)’으로서 그 역할과 위상을 강화할 계획이다.

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과거 연공서열 중심의 인사제도를 운영하고 있던 KAMCO는 연공서열 문화에 대한 직원들의 반감과 인사제도 선진화 요구, 중앙정부의 성과평가 강화 지침 등 안팎의 거센 변화를 수용하기 위해 지난 2007년부터 인사제도에 대대적인 변화를 주기 시작했다.

2007년 인적자원관리 컨설팅 전문업체인 머서(Mercer)와 함께 HR(Human Resources) 컨설팅을 시작한 KAMCO는 조직, 인사, 평가, 보수, 인센티브 등 다양한 HR영역에 대한 글로벌 트렌드와 공사로서 조직 특성을 고려해 인사 부문별 대안을 도출하는 작업을 1년 간 진행했다.

이렇게 도출된 결과를 이듬해인 2008년 임직원 및 노동조합과 공유하고, 특히 노동조합과는 쟁점 사항에 대한 협의를 마친 후 평가제도, 연봉제도 등을 비롯한 인사제도를 최종적으로 완성했다.

KAMCO는 2009년 화이트정보통신의 HR 전문 솔루션인 ‘H5 엔터프라이즈’를 기반으로 ‘e-HR시스템’을 구축해 새로 만든 인사제도를 본격적으로 운영하기 시작했다.

새로운 인사제도 가동 후 KAMCO는 조직 효율을 높이고 구성원의 직무 역량을 강화하는 전략적 인사관리 시스템을 확보했다.

사내 공모를 통해 결정된 KAMCO의 e-HR시스템의 명칭은, 일과 사람, 조직과 직원의 균형 있는 발전에 대한 염원과 희망을 담았다는 의미로 KHOPEs(Kamco Human Oriented and Performance based E-HR system)라고 지었다.

[Challenges]

인사제도 연계 위한 시스템 요구=한 해에도 대여섯 개 가량 인사제도를 개선하는 KAMCO는 문서 중심인 이전 인사관리 체제로는 갖은 인사시스템 변화를 수용할 수 없었다.

성과평가제도, 연봉제도 및 직무분석 등의 다양한 인사제도를 서로 유기적으로 운용하기 위해선 IT 기반의 효율적인 인사관리 시스템이 필요했다.

효율적인 인사정보 체계 마련 시급=과거시스템에선 시간이 지남에 따라 정보가 다량 축적되면 특정 시점의 정보를 찾거나 활용하기 곤란했다.

사용자들은 원하는 정보를 찾기 위해 적지 않은 시간을 썼으나, 충분한 결과를 만들어내기 어려웠다. 효과적으로 정보를 저장, 탐색, 활용할 수 있는 체계 마련이 시급했다.

전직원 성과주의 도입 및 정착=차등연봉제도를 시행하기로 결정한 KAMCO는 공평한 기준을 마련해 합리적이며 객관적으로 개인의 성과를 평가해야 했다.

또한 공공기관이어서 성과평가 문화에 익숙하지 않았던 KAMCO는 새로운 인사제도의 도입에 따른 성과주의 확산에 대한 내부 반발을 최소화시킬 필요가 있었다.

솔루션 도입을 통해 차등연봉제에 따른 내부 반발을 완화시켜야 했다.

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2009년 1월 SAP, 오라클 등 e-HR 분야에서 영향력 있는 글로벌 솔루션 업체들이 모두 참가한 공개 입찰에서 KAMCO는 국내 HR솔루션의 개척자이며 200여 개의 레퍼런스를 통해 검증된 솔루션으로 인정받고 있는 HR 전문기업 화이트정보통신을 최종 사업자로 선정했다.

공사가 머서로부터 컨설팅을 받아 도출한 인사관리제도들을 화이트정보통신은 약 8개월 간에 걸쳐 e-HR시스템으로 구축했다.

[Best Practice #1] 분리된 인사기능 유기적으로 단단히 연결

KAMCO가 도입한 e-HR시스템은 인사관리, 보수관리, 교육관리, 승진/이동관리 등 인사에 관한 모든 기능을 담았고, 분리된 인사기능을 유기적으로 연결해 운용할 수 있게 한 인사관리 토털시스템이다.

이 시스템에 담긴 개별 인사기능은 독립적으로 존재하지 않고 연계해 활용할 수 있다.

예컨대 평가제도에서 발생한 평가등급은 보수 제도와 자동으로 연계돼 직원들의 연봉측정 지표로 쓰인다. 임직원의 역량을 평가한 결과치는 교육제도에 자동으로 반영돼 해당 직원이 부족한 역량을 스스로 체크하고 교육 계획을 자발적으로 세울 수 있게 돕는다.

[Best Practice #2] 히스토리•조건검색 기능 활용, 맞춤인재 손쉽게 배치

화이트정보통신의 e-HR시스템 도입은 인사DB 섹션에 커다란 변화를 가져왔다. 인사 데이터를 체계적으로 관리 및 검색할 수 있게 된 것이다.

개인별 데이터들이 단순하게 나열된 기존 인사관리카드는 실제 인력을 운용할 때 정보를 효과적으로 활용하기 어려웠다. 특히 인사정보의 양이 빈약해 추가 사용이 곤란했다.

그러나 새로 도입한 e-HR시스템에선 풍부해진 직무경험 데이터를 비롯해 임직원들에 대한 보다 방대하고 상세해진 개인데이터를 보관 및 관리할 수 있게 돼 효과적인 인사운용이 가능해졌다.

특히 새로 추가한 히스토리 기능과 인사DB 조건검색 기능은 효율적 인사관리를 위한 핵심 역할을 하고 있다.

히스토리 기능을 활용하면 직원들의 과거 업무 내역을 자세히 알 수 있고, 인사DB 조건검색 기능으로는 특정 업무에 꼭 맞는 조건을 갖춘 인재를 찾을 수 있다.

두 기능을 활용해서, 특정한 업무경험이나 자격조건을 갖춘 사람이 필요할 때 적합한 사람을 찾아 배치하는 일이 쉬워졌다.

또 임직원 개인의 직무경험 데이터뿐만 아니라 개인이 과거에 참여했던 프로젝트에서 함께 일한 관련자 정보도 알 수 있어 임직원들의 인적 네트워크를 속속들이 파악할 수 있게 됐다.

△ KAMCO e-HR시스템 개인화면

[Best Practice #3] 산재된 정보 통합 사용자 접근성 크게 높여

문서 위주의 기존 인사관리 시스템에선 승진, 평가, 근태 등을 비롯한 인사정보가 개별적으로 관리됐다. 이 때문에 임직원들은 담당 직무를 수행하기 위해 필요한 인사정보가 있다 해도 제때 찾거나 정보를 연계해서 활용하기 곤란했다.

KAMCO는 새 시스템의 구축으로 산재된 인사정보를 유기적으로 통합했다. 오프라인 문서로 개별 보관되고 활용되던 정보들을 유기적으로 관리할 수 있게 돼 업무의 정확성과 정보의 활용성을 높였다.

흩어져 있던 정보들을 한 곳에 모아 관리하게 되면서 일반직원까지 주어진 권한에 맞는 정보들을 쉽게 열람하고 이용할 수 있게 됐다.

과거 일반 직원은 자신의 인사기록카드를 열람할 수 없었고, 자신의 인사기록에 오류가 있거나 변화가 생겨도 이를 즉시 수정할 수 없었다.

새 시스템의 도입 후, 집주소 등 개인 신상에 관한 기초 정보들을 직원 스스로 입력하거나 수정하고, 개인의 고충사항도 직접 적게 했다. 이를 통해 정확한 인사정보를 확보할 수 있게 돼 인사관리의 효율성을 높였다.

[Best Practice #4] 다중권한 관리 기능으로 정보유출 가능성 줄여

정보를 문서 형태로 관리•활용하고 있던 기존 시스템에는 문서 유출 등 보안에 대한 문제가 존재했다. 새로 구축된 시스템은 다중 권한 관리 기능이 추가된 솔루션을 적용해 정보유출 위험을 줄일 수 있었다.

이 기능을 이용하면 임직원의 직급과 직무에 따라 정보에 대한 권한을 다중 설정할 수 있다. 부서이동, 조직변동 등으로 임직원의 직급이나 직무가 바뀌더라도 정보권한을 해당 직무나 직급에 맞게 자동 변경해줘 불필요한 정보 노출을 막는다.

예를 들어 인사정보 입력이나 편집 권한을 가진 인사부 직원이 열람 권한만 가진 홍보부로 이동하면 미리 입력된 직무권한내용에 따라 자동으로 권한이 변경된다.

특히 이 기능은 정보 입력/저장/삭제 등의 권한 설정을 중앙관리 메뉴 중 하나로 제공해 사용자의 편의성도 높였다.

[Best Practice #5] 외부 정보 요청에 대응 속도 빨라져

정부, 국회, 감사원 등 외부기관으로부터 자료요청이 많은 KAMCO는 과거 시스템에선 보유하고 있던 대부분 데이터들을 체계적으로 관리하지 못해 자료 요구에 신속히 대응하지 못했다.

새 시스템 도입 후 정보 취합이 빠르고 간편해져 외부의 자료 요청에 효과적으로 응할 수 있게 됐다.

특히 간단한 기능 조작만으로 활용 목적에 맞게 인사DB의 개별 데이터들을 조합할 수 있게 돼, 외부의 다양한 정보 요구에 적극 대처하고 있다.

△ KAMCO e-HR 시스템 구성도

[Best Practice #6] 업적평가•역량평가 도입, 시스템이 평가결과 산출

새 시스템을 구축하면서 KAMCO는 인사고과 위주의 정성적 인사평가제도를 운영하던 종래 방식을, 개인단위 MBO(목표경영; Manage By Objectives) 방식으로 전환해 임직원의 평가제도를 업적평가와 역량평가로 바꿨다.

성과에 대한 평가는 업적평가 방식으로 전환했다. KAMCO는 공기업경영평가의 지표들을 반영한 조직평가방식을 개인단위까지 확대 적용했다. 직원들의 직무KPI(성과지표) 600여개를 개발한 뒤 이를 개인별 목표를 설정하고 평가를 할 수 있는 기준으로 삼았다.

기존 고과평가는 역량평가로 바꾸었다. 역량체계 분류에 따른 역량의 행동척도를 적용해 구체적인 평가지표를 개발해서 임직원의 평가에 적용했다. 

실적 및 성과 지표 등 새로운 개인평가제도에서 도출한 데이터를 집계하고 평가결과를 최종 산출하는 작업은 시스템이 맡았다.

직원들의 인사이동에 따른 새로운 목표 설정과 평가 과정도 시스템 도입으로 크게 개선됐다. 사람이 이동할 때마다 개별적인 목표를 다시 세우고 재평가하려면 그 구성도 복잡하고 구현도 쉽지 않다. 새로운 e-HR시스템은 과거 정보를 유기적으로 연결해 새로운 목표설정과 평가의 과정을 쉽게 했다.

[Best Practice #7] 성과평가제도의 정착

성과평가 확대로 내부 반발이 있었지만, e-HR시스템은 평가에 대한 객관적인 데이터를 제공해 이런 문제를 완화시켰다.

KAMCO는 1, 2급을 대상으로 시행되던 차등연봉제를 2008년 3급까지 확대 적용했고, 2009년 노사합의를 거쳐 2010년엔 전직원에게 성과연봉제를 도입했다.

연봉제 확대는 개편된 평가제도를 이용해 객관적으로 개인성과를 평가해 보수차등에 대한 수용성을 확보할 수 있었기 때문에 가능했다.

개인에 대한 객관적 평가는 e-HR시스템 도입으로 활성화됐다.

개인평가제도를 비롯해 인사제도를 새로 구축하면서 임직원 및 노동조합과 충분한 합의를 거친 KAMCO는 개인평가제도 및 성과연봉제가 실행되는 단계에서 새 제도를 직접 적용 받는 직원들이 평가의 과정과 내용을 정확히 파악할 수 있는 수단이 필요했다.

이를 위해 임직원들이 세운 목표에 따라 업무를 진행하고 결과 평가를 받아들일 수 있도록 업무와 성과, 보수를 효율적으로 연계해 보여주는 투명한 성과관리시스템을 구축해야 했다.

화이트정보통신이 구축한 e-HR시스템은 업무관리, 성과관리, 평가 및 보수, 인사관리 기능 등을 긴밀히 연계해 보여줬다.

이를 통해 개인은 자신의 업무가 어떤 기준으로 평가를 받고 그 결과가 보수에 어떻게 영향을 끼치는지 한눈에 파악하게 됐다. 특히 개인이 맡은 업무가 조직 전체 목표의 어느 부분에 기여하는 지를 명확히 알 수 있게 돼, 새 시스템은 성과평가를 자연스럽게 수용할 수 있는 계기로 작용했다.

이처럼 평가제도와 시스템을 자발적으로 구축한 KAMCO는 2010년 6월 정부가 공공기관에 대한 성과연봉제 도입을 권고한 이후 금융공기업 최초의 성과연봉제 도입은 물론이고, 그 해 성과연봉제를 시행한 처음이자 유일한 기관이 되었다.

[Future Plan] 지속적인 제도 및 시스템 고도화

HR컨설팅과 제도구축 작업을 거쳐 성공적으로 e-HR시스템을 도입한 KAMCO는 향후 시스템 활용도를 더욱 높일 계획이다. 대대적인 인사 제도의 개편 과정에서 도입한 인사제도에 대한 새로운 개선 요구를 적극 수용해 지속적인 발전을 꾀할 예정이다.

성과연봉제를 전직원으로 확대한 KAMCO는 보수차등에 대한 직원들의 수용성을 제고하기 위해 평가제도의 고도화 작업을 현재에도 진행 중이다. 평가제도의 변화에 맞춰 시스템 또한 고도화할 방침이다.

<데일리그리드>