데일리그리드
글로벌 CEO칼럼
신뢰와 소통의 리더십필자가 실제 조직을 컨설팅하고 교육하며 느끼고 조사한 내용 중 반복적이고 중요하게 대두되었던 이슈 위주로 정리하였다. 당연한 이야기 같지만 잘 지켜지지 않는, 그러나 중요한 이야기들을 모아 소개한다.
김용수 기자  |  ykooi@dailygrid.net
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승인 2014.05.01  
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1. 미래 시점의 목표에 대해서 끊임없이 교감하라.
부하직원이 그만두는 이유 중 가장 많은 비중을 차지하고 있는 것은 급여가 적어서가 아니라 비전을 느끼지 못하는 것이라는 조사결과를 해마다 언론에서 접할 수 있다. ‘비전이란 무엇인가?’, ‘조직과 개인이 열심히 최선을 다했을 때 미래 시점에 어떻게 될 수 있는가?’ 하는 관점이라고 본다.

2. 리더는 잠깐 한눈만 팔아도 직원은 요령을 몸에 익힌다.
인간은 원래 완벽한 존재가 아니기 때문에 가끔 흐트러질 때가 있기 마련이다. 그러나 근무 시간에 업무와 무관하게 시간을 반복적으로 보내거나, 핵심 업무에 집중하지 못하고 문제의 본질이 아닌 부분을 이슈화해서 커뮤니케이션 하는 경우가 많다. 직원들이 쉽고 반복적인 일에서 어렵고 비 반복적인 일을 선호하는 문화가 굳어지는 것은 리더가 자기 스스로의 리더십을 거울로 비춰보는 것과 같다고 볼 수 있다.

3. 자기 개발을 게을리 하지 마라.
리더는 조직에서 원하든 원치 않든 앞에서 많은 발언을 할 수 밖에 없다. 그런데 그러한 발언들이 ‘생산적이냐?’라고 직원들에게 물으면 대부분 ‘그렇지 않다’고 한다. 조직에서 회의나 미팅을 자주 하게 되는 데 리더는 그 시간의 대부분을 혼자 주도하고 끝내는 경우가 많다. 같은 주제(실적)를 놓고 결론이 같은 반복되는 회의 스타일에 ‘일단한번 모여 봐’ 식의 진행이 많은 것을 흔히 볼 수 있다.

4. 부정적인 언어를 자제하라. (직원이 보고 배운다.)
부정적인 대화나 책임을 묻는 식의 편가르기 대화는 전제적인 조직 에너지를 다운시킨다. 리더는 무의식적으로 내뱉은 많은 말 들 중에는 직원들에게 내 입장을 대변하기 위해서 별 생각 없이 한 말이 결국은 직원들을 부정적인 인간으로 만든다는 사실을 유념해야 한다. 리더는 자기 자신에 대한 직원들의 생각을 가감 없이 들을 필요가 있으며 필요하다면 무기명으로 자신에 대한 의견을 취합해 보는 것도 좋은 방법이다.

5. 승진의 가능성이나 일의 보람을 잘 느끼지 못하는 직원이 있다면 즐겁게 일하는 방법을 알게 하라.
일을 잘 해서 보람과 인정을 받는 것은 직장생활의 가장 큰 동기부여 요소라 할 것이다. 그러나 모든 직원이 다 그러한 상황이 될 수 있는 것은 아니다. 그러므로 리더는 직원에게 즐겁게 일하는 방법에 대하여 끊임없이 고민해야 한다. 그래야 조직의 창의성도 살아나고 일의 능률도 오르는 것이다. 의외로 많은 리더들이 간과하고 지나가는 요소가 아닌가 싶다.

6. 계획부터 직원을 참여시키면 주인의식을 가지고 일한다.
많은 조직에서 흔히 들을 수 있는 말 중에 하나가 혁신에 대한 피로감에 관한 것이다. 왜 피로감을 느끼는가? 그것은 ‘나의 일과 별 상관이 없다’고 생각하든가 아니면 ‘상관은 있으되 바꾸면 괜히 번거롭다’고 생각하기 때문이다. 혁신을 성공적으로 수행하기 위해서는 우선 ‘왜 혁신해야 하는가?’에 대한 공감대 형성이 무엇보다도 중요하다. 그리고 혁신의 과정 중 기획단계에서 구성원들이 참여할 수 있다면 주인의식을 가지고 몰입할 수 있을 것이다. 설령, 각자 자신의 의도대로 기획되지 않았더라도 기획단계에서 참여할 기회를 가졌기 때문에 인정하고 받아들이는 것이다. 즉 ‘절차적 정당성’을 확보하는 것은 혁신의 성패를 가르는 중요한 요소인 것이다.

7. 과정을 칭찬하라.
‘과정이 중요한가?’, ‘결과가 중요한가?’ 라는 관점 보다는 ‘과정이 충실하면 결과도 좋게 나온다’는 명제에 집중하는 것이 생산적 관점이라고 본다. 많은 직원들이 ‘열심히 했는데 결과가 미진했다’라는 말을 많이 한다. 이때 리더가 어떻게 대응하느냐는 매우 중요하다. ‘다음에 열심히 하면 되지’식의 반응은 격려가 아니라 오히려 좋지 않은 내성만 키우게 된다. 이럴 때는 ‘어떻게 열심히 했는데?’라고 질문하는 관점을 가진다면 매우 효과적인 결과를 얻을 수 있을 것이다. ‘감정적 인내’ 또한 필수이다.

 

8. 수치로 말하라.

직원들이 대개 잔소리라고 느끼는 대부분의 대화에서는 수치나 구체적인 근거를 포함하지 않은 지적이나 업무지시가 많다. 이는 리더십에 대한 불신을 초래하고 책임소재도 불 분명 하게 된다. ‘경영은 숫자다’라는 유명한 말처럼 역시 구체적인 근거를 가지고 대화하는 것은 중요하다고 본다.

9. 학습조직을 만들어라.
학습조직을 만드는 것은 조직이 지속적으로 성장하는데 가장 중요한 요소이다. 업무에 매몰되거나 쫓기다 보면 구성원들이 자기개발을 하는 것을 방기하기 쉽다. 때문에 균형있는 시간 안배는 중요하다 할 것이다. 그리고 학습조직을 지속적으로 유의미하게 끌고 가기 위해서는 학습주제 선정의 기준을 사전에 Planning하고 시행하는 것이 결정적인 변수가 되고 성공요인이 되는 것이다.

10. 통시적 성찰과 집단 성찰에 관심을 기울여라.
비록 단기적으로 무리 없이 조직을 이끌어 온 경우라 하더라도 일정기간의 성과나 기대가 만족스럽지 못하다면 나의 리더십에 문제가 있을 수 도 있다는 개방적 사고가 필요하다. 반드시 전체적인 과정을 치밀하게 리뷰하고 대안을 마련하는 것이 바람직하다. 아울러 결정을 내리기 전에 다양한 아이디어와 생각을 열린 마음으로 수렴한 후 의사결정을 하는 것이 생산적이며 실수를 줄이게 되는 비결이기도 하다.

글/ 김윤태 큐솔루션 대표


김윤태 대표 - Profile
aSSIST 경영학 박사과정
아주대 경영대학원 마케팅 MBA
㈜시소 수석 전문위원(현
전)보건산업최고경영자회의 주임교수
전)한국능률협회컨설팅 전문위원
전)MK코퍼레이션 경영고문
현)㈜시소 수석 전문위원
현)큐솔루션 대표

 


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